e-Learning PRO

развиваем e-learning вместе

В условиях жесткой конкуренции, когда перед образовательными организациями остро стоит необходимость соответствовать запросам потребителя на современное (эффективное, прозрачное, удобное) образование, при этом существовать в условиях достаточно ограниченных финансовых ресурсов, все сложнее становится проблема развития кадрового потенциала.
Суть проблемы:
- усложняются требования к качеству образования, соблюдению нормативов и стандартов, следовательно, необходимо обладать должным количеством (или качеством) сотрудников, способных обеспечить должный контроль;
- изменяется содержание образования в сторону усиления интерактивности, инновационности, что приводит к необходимости постоянного повышения квалификации сотрудников, то есть опять же финансовым вложениям, при этом гарантии, что повышение квалификации сотрудников решит проблему, нет (краткосрочные курсы для сотрудников, как правило, бесполезны, поскольку не решают основной проблемы - отсутствия новых практических навыков работы и, как следствие, не возможности применять новые подходы и технологии, технология есть, но не используется);
- наличие, сотрудников, способных к восприятию новых технологий, но не желающих их осваивать;
- инфляция (обесценивание и старение) компетенций;
- ограниченность ресурсов (временных, человеческих, финансовых).
В результате, налицо кризис возможностей для развития организации.
В этой ситуации, когда внешних ресурсов для развития нет, необходимо изыскивать внутренние ресурсы.
Таким образом, главной задачей организации становится развитие внутреннего потенциала, прежде всего использование скрытых способностей сотрудников, через самосовершенствование и самообучение (поскольку обучение извне, либо невозможно, в силу недостатка финансовых ресурсов, либо неэффективно, в силу ряда объективных обстоятельств).
В этой связи, актуальным становится создание благоприятной среды, развитие культуры самообучения и взаимообучения сотрудников.
Основными компонентами такой среды являются:
-наличие стратегических целей обучения (куда стремимся);
- наличие мотивационных стимулов у сотрудников (зачем это);
- наличие структуры и инструментов обучения (каким образом мы это будем делать);
- наличие культуры обучения в организации.
Если с первым компонентом, более или менее ясно, то остальные требуют пояснений.
Мотивация – компонент архиважный, поскольку без мотива к деятельности нет деятельности. Речь идет не только о материальном стимулировании, но и общей атмосфере в организации (связано с последним компонентом – культурой обучения), сотрудник, зачастую не хочет учиться и, что более важно, не хочет обучать и делиться опытом, поскольку не видит в этом смысла . Мотивировать и поощрять необходимо не за владение компетенциями, а за передачу (распространение) своих компетенций.
Структура и инструменты – компоненты центральные, системообразующие. Основным элементом структуры должен стать ответственный за обучение (начальник подразделения), в целом в институте это может взять на себя кто-то из руководителей, который сформирует цели обучения, на основе анализа потребностей и имеющегося потенциала, основным средством обучения должно стать неформальное обучение, поскольку бюрократизация этого процесса сведет положительный эффект к минимуму.
Неформальное обучение может проходить в разных формах, это могут быть дискуссии в форумах, рецензирование чужого опыта (книги, документа и т.п.), ведение блогов творческих и проектных групп, профессиональные конкурсы и многое другое. Важно отметить, что поощряться должна активность, а не только положительные результаты, поскольку выявление и устранение у сотрудника ошибочного опыта - тоже положительный результат.
Под культурой обучения, нужно понимать общее состояние организационной культуры в институте, прежде всего активность сотрудника.

Форумы и блоги могут стать действенными инструментами неформального обучения, развивая при этом общую культуру обучения в организации.
Начиная работу по созданию необходимых площадок для обучения, необходимо определиться с основными направлениями обучения, выделив для каждого направления активного и опытного координатора обучения.
Такими направлениями могут быть:
1. «Курс молодого бойца» - корпоративный курс обучения новичков, который будет нести общую информацию об организации, необходимую для адаптации новых сотрудников в условиях реального времени. Актуализация информации будет происходить силами всех опытных сотрудников и руководителей, обязательным элементом курса должны быть новости, интересные факты, мнения экспертов и колонка рефлексии своего опыта, в которой сотрудники, завершившие свою адаптацию (по истечении 90 дней), должны делиться своими ощущениями.
2. Форум о технологии общения с потребителем (студентом), который должен содержать кейсы (ситуации), дискуссии и полезную информацию, обязательным участником таких дискуссий и разборов кейсов должен быть маркетолог.
3. Форум о технологии обучения – одна из центральных дискуссионных площадок, где обсуждаются вопросы о структуре, методах и формах обучения, применение новых методик, общие вопросы теории обучения, когнитивной психологии и т.п. Помимо преподавателей, в дискуссиях должны принимать участие руководители, которые будут модераторами обсуждения, оценивать суждения и подводить итоги дискуссий.
4. Дистанционный курс, посвященный особенностям дистанционного обучения, содержащий кейсы, полезную информацию, ссылки на ресурсы по проблемам ДО, рецензии книг и пособий по вопросам ДО.
6. Проекты и инициативы – площадка для обсуждения инициативных предложений.

Представления: 177

Комментарий

Вы должны быть участником e-Learning PRO, чтобы добавлять комментарии!

Вступить в e-Learning PRO

Комментарий от: Igor, Ноябрь 29, 2013 в 5:29pm

Прочитав данный опус о самообучении не понял где проблема самообучения))).

Самообучение в моем понимании это способность человека осваивать материал опираясь на собственные силы и на собственное восприятие и осмысление учебного материала. А тут намешали черти что...Описанные тут проблемы, я имею ввиду кризис возможностей развития предприятия имеют комплексную основу, и в большинстве случаев не имеют ничего общего с самообучением, ну или по крайней мере начинать надо не с самообучения, а с создания условий в стране для развития малого и среднего бизнеса, в конце концов с рынка ориентированного не на интересы сырьевых алигархов.)))

Что касается проблем развития кадрового потенциала, так в нашей стране на государственном уровне не созданы условия для такого развития, на словах инновации модернизация, а на деле ЕГЭ, оболонский))) процесс.   

Рассмотрение среды обучения, тут у нас вообще беда, полное отсутствие понимания, что расматривать ее надо в купе с управлением персоналом, а точнее управлении задачами и отношениями в коллективе. Без этого интегрировать в процесс обучения новые компетенции невозможно)))  

Комментарий от: Анненков Владимир Владимирович, Ноябрь 29, 2013 в 9:44am

Приглашаю к партнёрству в развитии и реализации программы "Основы и технологии информационной культуры личности" - http://www.openclass.ru/node/341677 Вопросы - mailto:vann1936@gmail.com

© 2019   Created by Elena Tikhomirova.   При поддержке

Эмблемы  |  Сообщить о проблеме  |  Условия использования